De informatieplicht van de werkgever uitgebreid; wat zijn de regels?

17-05-2022  |  De werkgever heeft bij indiensttreding een informatieplicht aan zijn werknemer. Zo moet in de arbeidsovereenkomst allerlei informatie staan, zoals hieronder staat beschreven. Per augustus wordt de informatieplicht door werkgever verder uitgebreid. Maar wat gebeurt er als een werkgever niet voldoet aan zijn informatieplicht?

Wat moet in de arbeidsovereenkomst staan?

• Waar de arbeid (voornamelijk) plaatsvindt;
• Wat de functie is;
• Het tijdstip van indiensttreding;
• Wat het loon zal zijn;
• Of de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is afgesloten;
• Of het gaat om een oproepovereenkomst;
• En nog veel meer.

Alle soorten betaald verlof vermelden

Deze verplichting is al neergelegd in artikel 655 lid 1 van boek 7 van ons Burgerlijk Wetboek. In augustus van dit jaar wordt onder meer dit artikel uitgebreid, in verband met de invoering van een Europese Richtlijn in ons wettenstelsel.

Zo dient de werkgever voortaan niet alleen het vakantieverlof, maar alle soorten betaald verlof, zoals ook ouderschapsverlof, in de arbeidsovereenkomst te vermelden. Overigens hoeft dit niet expliciet in de arbeidsovereenkomst zelf te zijn neergelegd, een verwijzing naar de cao of personeelshandboek is bijvoorbeeld voor verlofregelingen voldoende.

Wat gebeurt er als de werkgever niet voldoet aan de informatieplicht?

Die vraag kwam aan de orde in een uitspraak uit 2021, waarin partijen een discussie hadden of het hier ging om een arbeidscontract voor bepaalde of onbepaalde tijd.

De werkgever had de intentie om een contract voor bepaalde tijd te sluiten, maar in de laatste versie was tekst weggevallen zodat er onduidelijkheid ontstond. Volgens werknemer betekende dit automatisch dat er sprake was van een contract voor onbepaalde tijd, aangezien de werkgever niet aan zijn informatieplicht had voldaan. Maar deze consequentie ging het Gerechtshof te ver.

Het Hof gaf in deze uitspraak aan dat, ‘aangezien het de plicht van de werkgever is om informatie te verschaffen aan de werknemer, in het geval waarin de werkgever niet voldoet aan zijn informatieplicht en er een verschil van mening ontstaat over de inhoud van de arbeidsovereenkomst, er eerder reden is de werkgever dan de werknemer met het bewijs te belasten dat zijn visie de juiste is. Van belang kan daarbij zijn, in hoeverre de stellingen van partijen aannemelijk zijn, bijvoorbeeld in verband met hetgeen in de onderneming gebruikelijk is en met de inhoud van de collectieve arbeidsovereenkomst. De rechter zal aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval moeten oordelen.’

In dit geval was het echter aannemelijker dat het standpunt van de werkgever juist was, zodat de werknemer moest aantonen dat dit niet zo was. Met deze bewijsopdracht voor de werknemer werd de zaak terugverwezen naar de lagere rechter.

Tot slot

Het niet voldoen aan de informatieplicht is dus risicovol voor werkgevers, maar welke gevolgen dit heeft is nog steeds wel per geval verschillend.

Meer weten?

De uitbreiding van de informatieplicht voor werkgevers komt ook aan bod in tijdens onze Vaktechnische Bijeenkomsten Q2. Wilt u meer weten over VTB 2 of wilt u zich inschrijven? Dat kan hier.

Heeft u vragen over de informatieplicht, de inhoud van uw arbeidsovereenkomst en/of handboek? Vraag het aan één van onze gespecialiseerde juristen!