Het verbod op nevenwerkzaamheden, mag het straks nog?

22-09-2021  |  Het staat standaard in de meeste arbeidsovereenkomsten: het verbod op nevenwerkzaamheden of het ‘nevenwerkzaamhedenbeding’. Daarmee bepaalt de werkgever feitelijk gezien wat de werknemer in zijn vrije tijd doet. Mag dat eigenlijk wel?

De hoofdregel is dat werknemers nevenwerkzaamheden mogen verrichten. Wil je dit als werkgever aan banden leggen, dan kun je dat wel afspreken in de arbeidsovereenkomst. Ook cao’s hebben vaak bepalingen m.b.t. nevenwerkzaamheden. Het verbod op nevenwerkzaamheden wordt begrensd door de grondrechten van de werknemer. Zo kan de wens van de werkgever om te weten wat de werknemer in zijn vrije tijd doet inbreuk maken op het recht op privacy van de werknemer. Verder dient de werkgever het recht op vrijheid van arbeidskeuze (artikel 19 van de grondwet) en het belang bij (extra) inkomen en zinvolle tijdsbesteding van de werknemer af te wegen tegen zijn eigen (bedrijfs)belang. Het verbod op nevenwerkzaamheden moet overigens in principe onderscheiden worden van een verbod op concurrerende werkzaamheden. Deze worden meestal begrensd door het concurrentiebeding.

Net als bij het concurrentiebeding bepalen de omstandigheden hoe redelijk het nevenwerkzaamhedenbeding in een bepaald geval is. Gaat het bijvoorbeeld om een volledig verbod op nevenwerkzaamheden bij een parttime functie of oproepkracht, dan zal een verbod eerder onredelijk zijn.

Op 20 juni 2019 is de ‘Europese Richtlijn 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie’ uitgebracht. Onderdeel van deze richtlijn is dat de lidstaten uiterlijk 1 augustus 2022 hun wetgeving zo ingericht hebben, dat een werkgever een werknemer niet langer mag verbieden om buiten het werkrooster werkzaamheden te verrichten voor een andere werkgever. Dit wordt voor de Nederlandse arbeidsmarkt een belangrijke verandering.

Werkgevers mogen nog wel, door ‘objectieve criteria’ vast te stellen, bepaalde nevenwerkzaamheden verbieden, b.v. als dit nodig is ter bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of ter voorkoming van belangenconflicten. De eisen aan deze ‘objectieve criteria’ zullen naar verwachting streng zijn. Het recht van werknemers op vrije arbeidskeuze wordt door deze regeling dan ook verruimd, maar wat dit precies betekent voor werkgevers is nog onduidelijk. Werkgevers kunnen er immers een gerechtvaardigd belang bij hebben dat hun werknemers geen werkzaamheden elders verrichten. De vraag is of dit gerechtvaardigde belang na invoering van de Richtlijn nog voldoende naar voren gebracht kan worden. Denk aan de voorschriften van de Arbeidstijdenwet, waar werkgevers op worden gecontroleerd.

Kortom, het kan zijn dat werkgevers door de invoering van de richtlijn met extra financiële en organisatorische risico’s worden geconfronteerd. Misschien zal de Nederlandse wetgever hier rekening mee houden bij het bepalen van de ‘objectieve redenen’ die een verbod op nevenwerkzaamheden kunnen rechtvaardigen. Maar, een algeheel verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding komt steeds dichterbij.

Vragen over een concurrentiebeding of nevenwerkzaamhedenbeding? Stel uw vraag aan één van onze gespecialiseerde juristen!