Is een oproepovereenkomst of nulurencontract straks niet meer mogelijk?

29-03-2024 | Als het aan demissionair minister van Gennip ligt mogen er binnen afzienbare tijd geen oproepovereenkomsten meer worden afgesloten.

Deze overeenkomsten worden vervangen door een soort basiscontract, dat veel weg heeft van een min-max contract met een bandbreedte van 30%. De werkgever en werknemer moeten een maximaal vast aantal uren per kwartaal afspreken. Hier mag maximaal 30% van het aantal uren extra voor gewerkt worden, als een soort oproepovereenkomst.

De minister regelt dit in de Wet meer zekerheid Flexwerkers. De reden hiervoor is dat flexibele werknemers meer zekerheid over hun inkomen en rooster krijgen en om oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. De Wet Arbeidsmarkt in balans (WAB), waar al een grote aanpassing heeft plaatsgevonden, is nog maar 4 jaar oud en tot nu is er nog geen evaluatie geweest. Niettemin komen er een aantal veranderingen op de werkgevers af, die onmiddellijk impact kunnen hebben op de bedrijfsvoering.

Nu is de werkelijkheid weerbarstig en weten we dat ook de aanpassingen die met invoering van de WAB voorzien waren niet goed is doorgedrongen bij veel werkgevers. Hetgeen wel blijkt uit de rechtspraak die sindsdien is verschenen.

Wat zegt de rechter?

Een redelijke recente uitspraak heeft betrekking op de gevolgen als de werkgever verzuimt na een jaar een oproepkracht een aanbod te doen.

Wat is het geval: een werkneemster kreeg met haar werkgever een arbeidsgeschil. Op enig moment komt de werkneemster niet meer werken en houd zich ook niet beschikbaar voor haar werkzaamheden. Zij had een oproepovereenkomst en per 1 februari 2020 had de werkgever haar een aanbod moeten doen over het gemiddeld aantal uren over 2019. Dit is niet gebeurd. Allereerst ontstaat een discussie of er überhaupt nog een arbeidsovereenkomst bestond én een discussie of de werkgever nog achterstallig loon moest voldoen, ondanks dat de werkneemster niet meer beschikbaar was voor werk. Ja, zegt de rechter. Er is nog een arbeidsovereenkomst en dat zij niet meer beschikbaar was voor werk doet er voor deze loonvordering niet toe. Dit betekende dat de werkgever een nabetaling moest doen voor uren die werkneemster niet had gewerkt en daarvoor ook niet beschikbaar was. Dit ging 3 jaar terug!

Deze uitspraak illustreert het belang van het doen van een (juist) aanbod.

Let op!

Omdat veel oproepovereenkomsten met de invoering van de WAB onder de aanbodverplichting vallen, waarschuwen wij u op deze plaats. Zijn er oproepovereenkomsten ( min-max contracten inbegrepen) die een jaar hebben gelopen, danwel is het aanbod een jaar geleden afgeslagen door de werknemer, doe als werkgever dan opnieuw een aanbod over het gemiddelde aantal uren van het afgelopen jaar. Doe dit aanbod schriftelijk en als de werknemer dit weer afwijst, vraag een medewerker dit te bevestigen.

Meer weten over dit onderwerp? Op 20 juni staat er weer een webinar gepland die de ins en de outs van een oproepovereenkomst behandelt. U kunt ook contact met ons opnemen, we staan u graag te woord.