Valt het gebruik van sociale media ook onder het concurrentiebeding?

Het gebruik van sociale media zoals Twitter, Facebook of LinkedIn lijkt misschien vooral een privéaangelegenheid van de werknemer, maar het heeft ook steeds vaker zijn weerslag op de arbeidsrelatie.

Werknemers kunnen via sociale media op allerlei manieren contact hebben met klanten, concurrenten of potentiële nieuwe werkgevers. Maar wanneer maakt dit contact nu inbreuk op een tussen werkgever en werknemer geldend concurrentie-of relatiebeding?

Onderscheid

Nog even voor de zekerheid het onderscheid tussen de verschillende bedingen uitgelegd. Een concurrentiebeding wil voorkomen dat de werknemer na afloop van zijn dienstverband bij de concurrent in dienst treedt, meestal beperkt in tijd (b.v. binnen twee jaar) en geografie (b.v. binnen een straal van 10 kilometer), en/of een eigen bedrijf begint waarbij hij een directe concurrent van zijn oud-werkgever wordt. Een relatiebeding wil voorkomen dat de (ex-)werknemer relaties van zijn (oud-) werkgever benadert of daarvoor werkzaamheden uitvoert, hetzij tijdens, hetzij na afloop van het dienstverband.

Uitspraken

In een kort geding bij de voorzieningenrechter Arnhem in 2011 ging het om de vraag of het enkel onderhouden van contact met een zakenrelatie van de (ex-)werkgever via LinkedIn een schending van het relatiebeding kan opleveren. In deze zaak was dit wel het geval. De rechter vond het daarbij doorslaggevend dat het contact was gelegd na afloop van het dienstverband. In het relatiebeding stond namelijk dat de (ex-)werknemer de verplichting had zich te onthouden van ieder contact met een bepaalde belangrijke zakelijke relatie. Of het onderhouden van reeds bestaande contacten ook een inbreuk zouden opleveren, werd uit deze uitspraak niet duidelijk. Veel zal daarbij afhangen van de tekst van het relatiebeding.

In een zaak bij de kantonrechter van de Rechtbank Maastricht in 2012 ging het mede om het verschil tussen zakelijk en privégebruik van sociale media. De kantonrechter zegt in deze uitspraak dat conversaties via ‘social media’ zoals Hyves, Twitter, Facebook, WhatsApp et cetera in beginsel beschouwd moeten worden als geschiedende in de privésfeer van de betrokkenen – en dus vallende onder het grondrecht van vrije meningsuiting – tenzij daaruit duidelijk en ondubbelzinnig voor eenieder een zakelijk karakter blijkt.

Het Hof Amsterdam sprak zich in een uitspraak van 2008 ook uit over het zakelijke karakter van contact via sociale media. Het versturen van individuele berichten via LinkedIn waarin werknemers van een concurrerend bedrijf worden uitgenodigd om om de tafel te gaan zitten over een eventuele samenwerking in een nieuwe baan, kan worden gekwalificeerd als direct zakelijk contact. Ondanks het feit dat de werknemer niet meteen wordt gevraagd over te stappen naar de concurrerende werkgever, overschrijdt dit zakelijke contact volgens het Hof Amsterdam de grenzen van het relatiebeding.

Opschoonbeding

Het is dus belangrijk om bepalingen over het gebruik van sociale media mee te nemen in de arbeidsovereenkomst en/of in het Personeelshandboek. Zo kunt u een ‘opschoonbeding’ overeenkomen, waarbij u samen met de (ex-)werknemer de sociale mediacontacten doorloopt om te bekijken welke contacten mogelijk een inbreuk kunnen opleveren. Het is in ieder geval aan te bevelen om bij de beëindiging van een dienstverband uw ex-werknemer te wijzen op het feit dat het gebruik van sociale media inbreuk kan maken op het concurrentie- en relatiebeding. Daarnaast kunt u uw ex-werknemer ook verplichten om zijn/haar sociale media profiel te veranderen binnen een gestelde termijn na afloop van het dienstverband.

Wilt u meer weten over het incorporeren van sociale mediagebruik in uw arbeidsovereenkomsten en/of Personeelshandboek? Neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtjuristen.